헷갈리는 통상임금, 평균임금 개념과 예시

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요약

• 통상임금: 소정근로(계약상 정해진 근로)에 대한 대가로 정기·일률적으로 지급되는 임금. 연장·야간·휴일수당, 해고예고수당 등의 기준. 법적 근거는 근로기준법 시행령 제6조. 법제처
• 평균임금: 사유 발생일 이전 3개월간 지급 총액 ÷ 그 3개월의 총일수로 산출하는 1일당 임금. 퇴직금, 휴업수당 등의 기준. 근거는 근로기준법 제2조. 엘로우
• 최근 이슈(핵심): 2024.12.19 대법원 전원합의체가 통상임금 판단에서 ‘고정성’ 개념을 정리하고, 소정근로의 대가인지에 초점을 강화. 재직자 조건·출근율 조건이 붙은 정기상여도 원칙적으로 통상임금에 포함될 여지가 커졌음. 2025.2.6 고용노동부가 노사지도 지침 배포. 센트럴노무법인+3대법원+3대법원+3

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1. 개념과 차이

• 통상임금(Ordinary Wage): 근기법 시행령 제6조가 정한 임금(소정근로 대가로 정기·일률 지급되는 임금). 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 산정의 기준이 됩니다. 법제처
• 평균임금(Average Wage): “사유 발생 전 3개월간 임금 총액 ÷ 그 기간의 총일수”로 계산한 1일당 임금. 근기법 제2조. 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 간주합니다(최저보장). 엘로우+1

무엇에 쓰나(대표 예)

• 통상임금 → 연장·야간·휴일수당, 해고예고수당(30일분 이상) 등의 기준. 법제처+1
• 평균임금 → 퇴직금(연 30일분 이상), 휴업수당(평균임금의 70% 이상, 단 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금 지급 가능) 등의 기준. Standard Chartered+2법제처+2

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1. 손에 잡히는 계산 예시 🙋‍♂️
   (1) 통상임금과 연장수당

• 월 지급: 기본급 3,000,000원 + 직책수당 200,000원 + 정기상여(월할지급) 600,000원 = 월 통상임금 3,800,000원
• 주 40시간제 기준 월 소정근로시간 209시간이라면
  → 시간 통상임금 ≈ 3,800,000 ÷ 209 = 18,182원
  → 연장수당(1.5배) = 18,182 × 1.5 ≈ 27,273원/시간
  팁: 식대·교통비라도 모든 근로자에게 동일·정기 지급되는 복리후생성 고정 금액이면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 반대로 출근일수에 따라 달라지는 실비변상형이면 제외될 가능성이 큽니다(사실관계에 따라 판단). 최신 판결 경향상 ‘재직자 조건·출근율 조건’만으로 일률 제외되진 않습니다. 법제처+1

(2) 평균임금과 퇴직금

• 직전 3개월 총지급액이 12,000,000원이고 그 기간 총일수가 92일이라면
  → 1일 평균임금 = 12,000,000 ÷ 92 ≈ 130,435원
• 퇴직금(근속 5년 가정) = 1일 평균임금 × 30일 × 5년 ≈ 19,565,217원
  근거: “사용자는 퇴직급여제도를 설정할 때 근로자에게 연 30일분 이상의 평균임금을 지급할 수 있도록 해야 한다.”(근로자퇴직급여보장법) Standard Chartered

(3) 평균임금과 휴업수당

• 사용자의 책임 있는 사유로 휴업 시 평균임금의 70% 이상 지급. 다만 70%가 통상임금을 넘으면 통상임금으로 지급 가능(근기법 제46조). 법제처+1

(4) 해고예고수당

• 30일 전에 해고예고를 하지 않으면 **30일분 이상의 ‘통상임금’**을 지급(근기법 제26조). 이지법률+1

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1. 최근 통상임금 이슈 정리 (2024~2025) 🔎

• 대법원 전원합의체(2024.12.19): 통상임금 판단의 축을 **‘소정근로의 대가성’**에 두고, 과거에 강조되던 ‘고정성’ 요소를 재정리. 재직자 요건·출근율 요건이 붙은 정기상여라도 원칙적으로 통상임금에 포함될 수 있다는 취지로 정리가 이뤄짐(사안별로 판단). 대법원+2대법원+2
• 행정지침 보완(2025.2.6): 고용노동부가 판결 취지를 반영한 **‘통상임금 노사지도 지침’**을 공개, 항목별 포함·제외 판단 기준과 실무 체크포인트 제시. 센트럴노무법인
• 실무 영향:
  1. 정기상여·직무·근속·식대 등 정기·일률 지급 항목의 포함 범위 확대 가능성,
  2. 연장·야간·휴일수당 재산정 이슈 증가,
  3. 임금청구권 3년 소멸시효 내 정산·합의 수요 증가. HR & Labor Portal

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1. 자주 헷갈리는 포인트 ✅

• 정기상여 = 항상 포함? → 빈도·대상·지급조건 등 구체 사정에 따라 달라집니다. 다만 2024년 판결 이후 조건부 정기상여도 포함될 가능성이 높아졌습니다. 대법원
• 식대·복리후생비 → 모든 근로자에게 고정 금액으로 정기 지급되면 포함될 수 있으나, 실비성·출근일수 연동이면 제외될 가능성이 큽니다. 법제처
• 평균임금이 너무 낮으면? → 법이 **통상임금으로 보정(대체)**하도록 규정합니다(근기법 제2조 제2항). 엘로우

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1. 실무 체크리스트(근로자·회사 모두)

• 최근 3년 치 급여명세서로 통상임금 산식(포함/제외 항목) 점검하기.
• 정기상여·수당 규정(취업규칙·단협·사내 규정)과 실제 지급 관행 일치 여부 확인.
• 연장·야간·휴일수당이 통상임금을 기준으로 올바르게 계산됐는지 표본 재계산.
• 휴업·퇴직·해고예고 상황에서 평균임금/통상임금 중 무엇이 기준인지 재확인.
• 과거 미지급 가능성 있으면 시효 3년 내 정산·협의 검토. HR & Labor Portal

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주요 법적 근거/자료(원문)

• 근로기준법 제2조(평균임금 정의), 제46조(휴업수당), 평균임금<통상임금 보정 규정(제2조 제2항). 엘로우+2법제처+2
• 근로기준법 시행령 제6조(통상임금 정의). 법제처
• 근로자퇴직급여보장법(퇴직금: 연 30일분 이상 평균임금). Standard Chartered
• 대법원 전원합의체(2024.12.19) 통상임금 관련 결정(보도자료/주요판결). 대법원+2대법원+2
• 해고예고수당(30일분 통상임금) 안내(생활법령정보). 이지법률+1
• 고용노동부 ‘통상임금 노사지도 지침’(2025.2.6). 센트럴노무법인